当被问及“是什么决定了你的薪水”时，最直观的答案往往是“个人表现”或“生产力”。这不仅是打工人的普遍信条，也是传统经济学的核心假设。然而，在华盛顿大学圣路易斯分校社会学系主任杰克·罗森菲尔德（Jake Rosenfeld）教授看来，这或许是现代职场最大的迷思。
如果薪酬真的由社会贡献决定，为何在全球疫情中维持社会运转的“必要工作者”却拿着最低的工资？如果市场是透明的，为何“薪酬保密”制度至今仍笼罩着半数美国职场？罗森菲尔德在其研究中直言：你的薪水，早已不再单纯是你身价的体现。
华盛顿大学圣路易斯分校社会学教授杰克·罗森菲尔德
杰克·罗森菲尔德长期致力于解剖美国和其他发达经济体劳动力市场的不平等机制。在本书中，他挑战了传统经济学关于工资设定的核心假设，提出了一个由权力（Power）、惯性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）构成的四维分析框架。他指出，美国工薪阶层长达数十年的收入停滞并非市场自然演化的结果，而是去工会化、股东至上主义以及企业利用信息不对称系统性削弱劳工议价能力的产物。
在此次专访中，罗森菲尔德敏锐地指出，虽然当下发达经济体的劳动力短缺暂时推高了底层薪资，但这种缺乏制度保障的“权力”极其脆弱。在一个工会衰退、算法隐形的新经济时代，想要打破长期贫富差距的死循环，或许人们必须重新审视“权力”在工资单背后的重量。
《工资的真相》书封
澎湃新闻：您的研究主要聚焦于发达经济体的劳动力市场不平等。2021年出版这本书时，您直接挑战了传统经济学的核心假设——即“薪酬与生产力直接挂钩”。您为何决定选择以“薪酬”为具体切入点来撰写这本书？在您看来，公众对于薪酬最根深蒂固的误解是什么，您希望对此通过本书加以纠正？
杰克·罗森菲尔德： 当你问工人们“决定你薪水的关键因素是什么”时，大多数人会告诉你，那取决于他们的个人表现。而当你去问雇主以及其他参与薪酬制定的人时，他们也倾向于强调个人绩效在定薪中的重要性。我之所以写这本书，正是为了打破这一普遍存在的迷思。事实上，我们大多数人的薪水并不是根据某种个人生产力的衡量标准来支付的。我希望让读者明白个中缘由：为何薪酬的定价要比商品和服务的定价要复杂、混乱且有趣得多。
澎湃新闻：在书中，您归纳了决定薪酬的四个关键因素：权力（Power）、惯性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）。关于“惯性”，您认为过去的薪酬往往决定了未来的薪酬。目前，美国多个州已实施“薪酬历史禁令”（Salary History Bans），禁止雇主询问求职者过去的薪资。这项政策是否可以被视为打破“惯性”的一种有效尝试？对于那些起薪历史上一直被低估的群体（如女性或少数族裔），这种“过去决定未来”的逻辑是不是导致长期贫富差距的无形推手？
杰克·罗森菲尔德： “薪酬历史禁令”以及其他旨在将薪酬与过往歧视“脱钩”的新兴政策，其目的确实是为了纠正长期存在的性别和种族薪酬差距。但我做过的其他研究表明，其中一些努力——即那些旨在阻止雇主制定“薪酬保密规则”的法律——已被证明很大程度上是无效的。目前关于薪酬历史禁令的初步证据显示，它们确实能在一定程度上减少不平等，尽管效果微乎其微。
这些政策可以被视为试图削弱“惯性”的力量。这里的“惯性”是指早期劳动力市场的回报具有很强的“粘性”，会伴随工人的整个职业生涯。不过在书中，我主要关注薪酬设定中另一种形式的惯性：即一个组织内部的职位薪资，往往基于工人入职很久之前做出的决策。要求每个工作场所都根据当下的情况实时更新每个职位的薪酬是不切实际的。因此，我们许多人的薪水（至少在某种程度上）是基于很久以前关于我们职位的决策而定的。
澎湃新闻：书中提到一个反直觉的数据：尽管有法律保护员工讨论薪酬的权利，但仍有一半的美国员工是在“薪酬保密”政策的阴影下工作。这种人为制造的“信息不对称”具体是如何让雇主受益的？
杰克·罗森菲尔德： 薪酬保密规则扩大了管理层在定薪上的自由裁量权。如果你确信你的员工不知道彼此赚多少钱，你就更容易给你偏爱的员工大幅加薪，而不必担心引起反弹。通常情况下，在保密制度下维持同岗不同酬更为容易，但这会加剧整体的不平等。
在薪酬透明化成为常态的环境中，我们往往会看到薪资和薪水的压缩现象（差距缩小）。工人们不喜欢看到同事的薪水比自己高出（或低出）一大截，因为这违背了“同工同酬”的观念。
澎湃新闻：您讨论了传统雇主如何利用权力压低工资。在当前的零工经济（如Uber或外卖平台）中，工资是由算法管理决定的，在这个模式下，雇主变得隐形，工人往往找不到具体的谈判对象。当权力隐藏在代码背后时，您所描述的“公平”感如何维持？这种新型雇佣关系是否将工人置于比传统企业更弱势的地位？
杰克·罗森菲尔德： 像Uber这样的平台工作至少在两个方面削弱了工人的权力。首先，正如你所提到的，工人在薪酬问题上没有谈判对象。相反，他们受制于算法，而算法可以瞬间调整定薪公式。
其次，就美国的情况而言，这使得平台提供商免于承担传统雇佣关系中的任何保护责任，包括缴纳社会保障（养老金）和医疗保险，以及支付加班费等。
但也存在一种权衡：确实有相当一部分从事平台工作的工人看重自己设定日程的自由，这是传统雇佣关系所无法提供的。
澎湃新闻：这本书是在全球疫情期间出版的，在美国，疫情凸显了一个事实：“必要工作者”（如护士、收银员、送货司机）对社会运转至关重要，但他们却属于收入最低的群体之一。这一现象是否印证了您的观点：即薪酬反映的是你的“权力”，而非你的社会贡献？这种“高社会价值、低市场价格”悖论的根源是什么？
杰克·罗森菲尔德： 这是一个根本性的问题！简短的回答是肯定的——尽管在疫情期间我们将许多这类职业视为“必要”或“关键”的，但这通常并没有转化为丰厚的薪酬待遇。真正决定薪酬的，与其说是我们大多数人对这些工作的尊重，或者是它们在现代经济中扮演的核心角色，不如说是从事这些工作的工人往往缺乏抬高自己身价的权力。
有趣的是，当我们走出疫情阴霾时，其中一些职业确实经历了大幅加薪。以零售和快餐业工人为例：近年来他们的薪资显著上涨，但这并非因为人们突然意识到了这些工人在我们生活中扮演的重要角色，而是因为工人权力的增强——这体现在极其紧俏的劳动力市场中，工人有能力辞职并另谋高就。
澎湃新闻：您在2014年出版的What Unions No Longer Do一书中指出美国工会力量的衰退（去工会化）是导致不平等加剧的关键结构性原因。除了丧失“集体谈判”能力之外，这种衰退还有哪些更深层的连锁反应？当今发达经济体中，这种劳工力量削弱的趋势是否具有普遍性？
杰克·罗森菲尔德： 在过去的半个世纪里，有组织劳工力量的衰退是大多数西方民主国家的普遍趋势。
就美国而言，研究表明工会衰落带来了一系列影响：不仅导致整体不平等加剧，还加剧了种族间的经济不平等，改变了政治格局（包括工人阶级对民主党的选票流失），并普遍削弱了那种能够制衡我在书中讨论的其他机制（如股东资本主义）的抗衡力量。
澎湃新闻：您强烈批评“股东至上主义”（Shareholder Primacy），认为它驱使公司优先考虑回购和分红，而非给员工加薪。然而近年来，像商业圆桌会议（Business Roundtable）这样的组织开始倡导“利益相关者资本主义”（Stakeholder Capitalism），声称要兼顾员工利益。您认为这种转变是真心的吗？在当前的市场框架下，是否有通过设计新的公司治理结构或激励机制能保证员工能分享企业增长的红利？
杰克·罗森菲尔德： 目前来看，CEO阶层对“股东至上”模式的反思大多似乎停留在修辞层面。
要从根本上改变上市公司的现有体系，可能必须依靠政策制定者，和/或依靠复兴的劳工运动，以此来制衡“股东至上”时代的一些最严重的过度行为。
澎湃新闻：许多主要经济体正面临人口老龄化和劳动力萎缩的问题。根据传统的供需逻辑，劳动力短缺理论上应导致工资上涨。然而，基于您的权力理论，如果我们不从根本上重构工人的议价能力，劳动力短缺会自动转化为广泛的薪资增长吗？还是说我们面临一种风险，即在劳动力短缺的同时，薪资依然停滞不前？
杰克·罗森菲尔德： 事实上，近年来我们已经在美国看到了这种动态。劳动力短缺确实赋予了工人一种形式的权力，即除非雇主加薪，否则他们可以辞职或威胁要辞职。过去几年里，许多人正是这么做的，这导致了工资增长的加速，尤其是对于处于经济阶梯底端的职业（特别是快餐和零售业）。这促成了我有生以来第一次看到工资不平等的缩小——而我也算是有一定阅历的人了。
但我担心的是，这种形式的权力本质上是不稳定的，除非通过像集体谈判协议这样的机制将其制度化。一旦下一场经济衰退来临，这些收益中的大部分可能会迅速化为乌有。
澎湃新闻：也许在工会衰退和股东资本主义盛行的当下，我们作为劳动者需要新的方案来保障获得合理薪酬的权利。您有何对策或建议？
杰克·罗森菲尔德：过去十五年美国的经验表明，持续的低失业率配合提高工资底线的强力政策，即便在缺乏劳工运动复兴的情况下，也能显著降低不平等。对于政策制定者、社会活动家及其他致力于进一步缩小差距的人士而言，“双管齐下”或许是最佳策略：既要推动劳动力市场紧缩（保持低失业率）和强有力的最低工资政策，同时也要尽力为工人组织工会创造便利条件。
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